Czym jest L4 na COVID-19 i jak je uzyskać?

Zasady wystawiania L4 na COVID-19 są obecnie takie same jak w przypadku innych chorób. Lekarz decyduje o potrzebie i długości zwolnienia na podstawie stanu zdrowia pacjenta. Wcześniejsze specjalne regulacje dotyczące izolacji i kwarantanny zostały zniesione.

Nie, lekarz może wystawić L4 na podstawie objawów klinicznych, bez konieczności wykonania testu na COVID-19.

Tak, lekarz rodzinny jest uprawniony do wystawienia zwolnienia lekarskiego (L4) w przypadku choroby COVID-19, podobnie jak przy innych infekcjach.

Tak, COVID-19, podobnie jak każda inna choroba, która powoduje niezdolność do pracy, stanowi podstawę do wystawienia zwolnienia lekarskiego przez lekarza.

Jeśli pacjent uważa, że jego stan zdrowia uniemożliwia pracę, a lekarz odmawia wystawienia L4, można skonsultować się z innym lekarzem w celu uzyskania drugiej opinii. W skrajnych przypadkach można zgłosić sprawę do rzecznika praw pacjenta.

Lekarz może wystawić zwolnienie lekarskie wstecz, jednak nie więcej niż na 3 dni przed badaniem. Wyjątkiem są sytuacje, gdy zwolnienie wystawia psychiatra, który może orzec o niezdolności do pracy na okres wcześniejszy niż 3 dni, jeśli dokumentuje to w historii choroby.

W przeszłości, w okresie pandemii, osoby skierowane na obowiązkową kwarantannę domową z powodu kontaktu z osobą z COVID-19 miały prawo do świadczeń chorobowych. Obecnie takie regulacje nie obowiązują, a sama kwarantanna nie jest automatycznie podstawą do L4, chyba że osoba jest chora.

Zwolnienie na opiekę nad chorym dzieckiem (ZLA-op) z powodu COVID-19 wystawia lekarz pediatra lub lekarz rodzinny. Przysługuje ono rodzicowi, który musi sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem. Limit dni opieki w roku jest określony prawnie (np. 60 dni).

Tak, lekarz podczas teleporady może wystawić zwolnienie lekarskie, jeśli uzna, że stan zdrowia pacjenta kwalifikuje go do niezdolności do pracy. Wystawione e-ZLA jest traktowane tak samo jak to wystawione podczas wizyty stacjonarnej.

Prawo do zasiłku chorobowego przysługuje ubezpieczonemu po upływie tzw. okresu wyczekiwania, który dla pracowników wynosi 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, a dla osób opłacających dobrowolne ubezpieczenie chorobowe (np. na umowie zlecenie, B2B) – 90 dni.

W przypadku długotrwałych objawów long COVID, które utrudniają pracę, a lekarz rodzinny nie chce wystawić L4, warto poprosić o skierowanie do specjalisty (np. pulmonologa, neurologa, kardiologa) lub skonsultować się z innym lekarzem. Można też zgłosić się do ZUS z prośbą o badanie przez lekarza orzecznika.

Tak, lekarz ma prawo wystawić e-ZLA na podstawie teleporady, jeśli uzna, że zebrane informacje (objawy, wywiad medyczny) są wystarczające do oceny stanu zdrowia i stwierdzenia niezdolności do pracy.

Długość zwolnienia lekarskiego zależy od stanu zdrowia pacjenta i oceny lekarza. Nie ma jednej standardowej długości. Zwykle to 5-7 dni, ale może być dłużej w zależności od przebiegu choroby i powikłań.

Tak, okres zwolnienia lekarskiego z powodu COVID-19 wlicza się do ogólnego okresu zasiłkowego, który wynosi maksymalnie 182 dni. Po tym czasie można ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne.

Okres zasiłkowy, przez który przysługuje zasiłek chorobowy z powodu tej samej choroby (lub różnych chorób, jeśli łączny okres nieprzerwanej niezdolności do pracy jest większy niż 60 dni), wynosi maksymalnie 182 dni. Po tym okresie można ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne.

Tak, lekarz rodzinny może wystawić zwolnienie lekarskie na objawy long COVID, jeśli uniemożliwiają one pacjentowi wykonywanie pracy. Czasem w takich przypadkach konieczna jest konsultacja z innymi specjalistami, którzy mogą również wystawić L4.

Tak, każdy lekarz uprawniony do wystawiania zwolnień lekarskich (mający profil na PUE ZUS), niezależnie od tego, czy przyjmuje w ramach NFZ czy prywatnie, może wystawić e-ZLA na COVID-19.

Tak, jeśli COVID-19 lub jego powikłania (np. long COVID) mają wpływ na stan psychiczny pacjenta i uniemożliwiają mu pracę, lekarz psychiatra jest uprawniony do wystawienia zwolnienia lekarskiego.

Zasadniczo, za okres niezdolności do pracy z powodu choroby przysługuje 80% podstawy wymiaru zasiłku. 100% przysługuje m.in. w przypadku niezdolności do pracy w czasie ciąży, wypadku w drodze do pracy lub z pracy, lub wypadku przy pracy. Samo L4 na COVID nie daje automatycznie 100%, chyba że spełnia inne kryteria (np. ciąża).

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Od tej podstawy oblicza się 80% lub 100% w zależności od uprawnień.

Pracodawca będący płatnikiem zasiłków (zatrudniający powyżej 20 ubezpieczonych) ma obowiązek wypłacić zasiłek chorobowy w terminie do 30 dni od daty otrzymania zwolnienia lekarskiego, ale nie wcześniej niż za okres, za który zasiłek przysługuje. Jeśli pracodawca nie jest płatnikiem zasiłków, ZUS wypłaca zasiłek w ciągu 30 dni od daty złożenia dokumentów.

Kontrola ZUS może polegać na weryfikacji prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy przez lekarza (tzw. kontrola merytoryczna) lub na sprawdzeniu, czy ubezpieczony wykorzystuje zwolnienie zgodnie z jego celem (np. czy nie pracuje lub nie wykonuje czynności niezgodnych z zaleceniami lekarskimi). Kontrolerzy ZUS mogą odwiedzić ubezpieczonego w domu.

ZUS ma prawo skontrolować prawidłowość wystawienia i wykorzystania zwolnienia lekarskiego nawet po jego zakończeniu, w ciągu 5 lat od daty zakończenia roku kalendarzowego, w którym zostało wypłacone świadczenie.

Tak, ZUS ma prawo wezwać ubezpieczonego na badanie przez lekarza orzecznika ZUS w celu oceny zasadności orzeczenia o niezdolności do pracy i prawidłowości wystawionego zwolnienia lekarskiego.

Wykorzystywanie fałszywego zwolnienia lekarskiego lub wykorzystywanie go niezgodnie z przeznaczeniem to oszustwo, które może skutkować utratą prawa do zasiłku chorobowego, zwolnieniem dyscyplinarnym, a nawet odpowiedzialnością karną (zarzut oszustwa).

Obecnie na zwolnieniu lekarskim (e-ZLA) nie ma kodu choroby, więc pracodawca nie otrzymuje informacji o konkretnej jednostce chorobowej. Widzi jedynie, że pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby.

Jeśli pracownik zachoruje na COVID-19 i otrzyma zwolnienie lekarskie (L4) zaraz po urlopie, traktowane jest to jak każda inna choroba. Pracodawca musi zaakceptować L4 i wypłacić zasiłek chorobowy zgodnie z przepisami. Okres urlopu nie liczy się do okresu niezdolności do pracy.

Absolutnie nie. Zwolnienie lekarskie oznacza niezdolność do pracy, niezależnie od samopoczucia. Pracownik na L4 nie powinien świadczyć pracy, nawet zdalnie, ponieważ grozi to utratą prawa do zasiłku chorobowego.

Nie, pracodawca nie może odmówić przyjęcia prawidłowo wystawionego zwolnienia lekarskiego (e-ZLA). Ma obowiązek je honorować i wypłacać świadczenia zgodnie z przepisami.

W przypadku upadłości pracodawcy, świadczenia chorobowe (zasiłek) są nadal wypłacane przez ZUS, ponieważ pracodawca jest płatnikiem zasiłków tylko do 33 dni choroby w roku, a później ZUS przejmuje tę rolę. Zatem upadłość nie pozbawia pracownika prawa do zasiłku chorobowego, jeśli spełnia warunki.

Pracodawca zasadniczo nie może zmusić pracownika do wykonania testu na COVID-19. Decyzję o wykonaniu testu podejmuje pracownik w porozumieniu z lekarzem. Lekarz wystawia L4 na podstawie objawów, a niekoniecznie pozytywnego testu.

Nie, pracodawca otrzymuje jedynie informację o niezdolności pracownika do pracy i okresie zwolnienia, bez podawania przyczyny choroby (kodu choroby). Pracownik nie ma obowiązku informowania o konkretnej diagnozie, w tym o COVID-19.

Pracodawca nie może odmówić wypłaty wynagrodzenia chorobowego, jeśli zwolnienie lekarskie jest prawidłowo wystawione, a pracownik spełnia warunki do jego otrzymania. Ewentualne wątpliwości pracodawca powinien zgłosić do ZUS.

Okresy niezdolności do pracy z powodu choroby (w tym COVID-19) nie wliczają się do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że za czas L4 pracownik nie „nabija” dni urlopu.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, takiej jak zwolnienie lekarskie. Zwolnienie jest możliwe po powrocie do pracy, jeśli istnieją ku temu podstawy, lub po wyczerpaniu okresu zasiłkowego.

Tak, jeśli ZUS stwierdzi, że zwolnienie lekarskie było wykorzystywane niezgodnie z jego przeznaczeniem i cofnie zasiłek, pracodawca może uznać to za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie).

Po zakończeniu okresu zwolnienia lekarskiego (L4) pracownik ma prawo wrócić do pracy bez dodatkowych zaświadczeń od lekarza, chyba że przepisy szczególne (np. specyfika stanowiska pracy) wymagają badań kontrolnych. E-ZLA automatycznie informuje pracodawcę o zakończeniu zwolnienia.

Tak, po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, jeśli pracownik jest zdolny do pracy, może skorzystać z wcześniej zaplanowanego lub nowo ustalonego urlopu wypoczynkowego. Nie ma żadnych przeciwwskazań prawnych.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, jeśli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim przed dopuszczeniem do pracy. Jeśli L4 na COVID trwało krócej niż 30 dni, takie badanie nie jest obowiązkowe.

Tak, jeśli objawy COVID-19 nadal uniemożliwiają wykonywanie pracy, lekarz może wystawić kolejne zwolnienie lekarskie, przedłużając tym samym okres niezdolności do pracy.

Należy ponownie udać się do lekarza, aby ocenił stan zdrowia i w razie potrzeby wystawił przedłużenie zwolnienia lekarskiego.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje osobie, która po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego (182 dni) jest nadal niezdolna do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przyznawane jest maksymalnie na 12 miesięcy.

Prawo do zasiłku chorobowego ustaje z dniem rozwiązania stosunku pracy. Jeśli jednak niezdolność do pracy z powodu choroby powstała w trakcie zatrudnienia i trwa po jego ustaniu, zasiłek chorobowy może przysługiwać za okres po ustaniu zatrudnienia, ale nie dłużej niż przez 91 dni.

Jeśli choroba powstała po ustaniu zatrudnienia, prawo do zasiłku chorobowego przysługuje tylko wtedy, gdy choroba powstała w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia (lub 90 dni dla niektórych chorób zakaźnych, w tym gruźlicy) i trwa nieprzerwanie przez co najmniej 30 dni. COVID-19 zazwyczaj podlega 14-dniowemu limitowi.

Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia przysługuje, jeśli niezdolność do pracy powstała w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego (dla większości chorób, w tym COVID-19) i trwa co najmniej 30 dni. Należy złożyć wniosek do ZUS.

Osoby zatrudnione na umowę zlecenie mają prawo do zasiłku chorobowego, jeśli dobrowolnie opłacają składkę chorobową. W przeciwnym razie nie przysługuje im prawo do L4 i związanych z nim świadczeń.

Osoby na kontraktach B2B (samozatrudnione) nie są pracownikami w rozumieniu Kodeksu Pracy i nie przysługuje im standardowe L4. Mogą jednak opłacać dobrowolną składkę chorobową w ZUS. Wtedy, po spełnieniu warunków (okres wyczekiwania), mogą ubiegać się o zasiłek chorobowy.

Wychodzenie z domu wbrew zaleceniom lekarza może skutkować kontrolą ZUS, obniżeniem zasiłku chorobowego lub nawet jego cofnięciem. L4 ma na celu rekonwalescencję, więc aktywności niezgodne z tym celem są niedozwolone.

Tak, zrealizowanie recepty i zakup niezbędnych leków jest traktowane jako uzasadniona potrzeba i jest dozwolone podczas zwolnienia lekarskiego. Ważne, aby nie nadużywać tej możliwości do innych celów.

Nie, zwolnienie lekarskie jest przeznaczone na rekonwalescencję i uniemożliwia wykonywanie czynności, które mogłyby utrudnić powrót do zdrowia, w tym wyjazdy urlopowe. ZUS może przeprowadzić kontrolę i w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości cofnąć zasiłek.

Tak, wizyty lekarskie i badania diagnostyczne związane z procesem leczenia i rekonwalescencji są dozwolone i wręcz wskazane podczas zwolnienia lekarskiego.

Jeśli odebranie wyniku wymaga wyjścia z domu i nie można tego zrobić zdalnie, jest to zazwyczaj dopuszczalne jako czynność medyczna związana z rekonwalescencją. Należy to jednak robić z rozwagą i minimalizować kontakty.

Wizyty u fryzjera nie są uznawane za czynności niezbędne do rekonwalescencji i są niezgodne z celem zwolnienia lekarskiego. Mogą prowadzić do kontroli ZUS i utraty zasiłku.

Zasadniczo, zmiana miejsca pobytu na L4 jest możliwa, jeśli nie koliduje z celem zwolnienia (rekonwalescencją). Jednak w przypadku COVID-19, podróże do innego miasta, zwłaszcza w okresie zakaźności, są odradzane ze względów epidemiologicznych i mogą być uznane za wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem.

Spożywanie alkoholu podczas L4, zwłaszcza w czasie choroby, jest działaniem sprzecznym z celem zwolnienia lekarskiego, jakim jest powrót do zdrowia. Może to być podstawą do kontroli ZUS i utraty zasiłku.

Udział w pogrzebie jest traktowany jako wyjątkowa okoliczność. Jeśli L4 nie ma kodu „pacjent musi leżeć” i stan zdrowia pacjenta na to pozwala, a także nie ma przeciwwskazań epidemiologicznych (np. ostrej fazy zakaźności), zazwyczaj jest to tolerowane. Jednak zawsze należy zachować ostrożność.

Tak, udział w terapii online jest zazwyczaj dopuszczalny, o ile wspiera proces rekonwalescencji i nie koliduje z celem zwolnienia lekarskiego. Nie jest to aktywność, która świadczyłaby o wykorzystywaniu zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem.

Lekarz ocenia stan zdrowia pacjenta i jego zdolność do wykonywania pracy. Typowe objawy to gorączka, kaszel, duszności, osłabienie, bóle mięśni, utrata węchu/smaku. Jeśli te objawy uniemożliwiają pracę, lekarz wystawi L4.

Tak, niezdolność do pracy z powodu choroby (w tym COVID-19) w okresie ciąży uprawnia do zasiłku chorobowego w wysokości 100% podstawy wymiaru, niezależnie od liczby dni zwolnienia.

Tak, jeśli kobieta w ciąży zachoruje na COVID-19 i lekarz wystawi jej zwolnienie lekarskie, zwolnienie to powinno mieć kod B, co oznacza niezdolność do pracy przypadającą na okres ciąży.

Prawidłowo wykorzystane zwolnienie lekarskie jest prawem pracownika. Pracodawca nie powinien negatywnie oceniać pracownika z tego powodu. Obawy społeczne czy stygmatyzacja związana z COVID-19 mogą istnieć, ale prawnie pracownik jest chroniony.